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Recruter pour la diversité et l'inclusion : pourquoi c'est important et comment le faire correctement


Recruter pour la diversité et l'inclusion : pourquoi c'est important et comment le faire correctement

La diversité et l’inclusion ne sont pas que des mots à la mode ou des obligations morales. Ils sont essentiels pour que les entreprises prospèrent dans le contexte actuel, où les clients, les employés et les parties prenantes sont plus diversifiés, plus mondiaux et plus socialement conscients que jamais. Dans cet article, nous explorerons les avantages de la D&I pour les entreprises, les défis et les obstacles pour y parvenir, ainsi que quelques étapes pratiques et bonnes pratiques de recrutement pour la D&I.

Recommandation de l'éditeur :


Avantages de la diversité et de l’inclusion pour les entreprises


La D&I peut apporter de nombreux avantages aux entreprises, tels que :


  • Un plus grand vivier de talents : étendre vos recherches de recrutement à des candidats plus diversifiés (y compris leurs origines, leur origine ethnique, leur âge, etc.) élargit votre vivier de talents et augmente vos chances de trouver la meilleure recrue.


  • Engagement et confiance accrus des employés : les employés qui se sentent valorisés, respectés et inclus sont plus susceptibles d'être loyaux, productifs et innovants. Ils sont également plus susceptibles de faire confiance à leurs dirigeants et collègues, et de s’exprimer et de partager leurs idées.


  • Nouvelles perspectives et innovation : des équipes diversifiées peuvent offrir un plus large éventail de compétences, d'expériences et de points de vue, ce qui peut favoriser la créativité, la résolution de problèmes et l'innovation. Des équipes diversifiées peuvent également mieux comprendre et servir des clients et des marchés diversifiés.


  • Meilleure prise de décision : des équipes diversifiées peuvent éviter la pensée de groupe, remettre en question les hypothèses et envisager plusieurs angles et alternatives, ce qui peut conduire à des décisions plus éclairées et plus efficaces.


  • Performances améliorées : des équipes diversifiées peuvent surpasser des équipes homogènes en termes de productivité, de rentabilité et de satisfaction client. Selon un rapport de McKinsey, les entreprises du quartile supérieur en termes de diversité des genres au sein des équipes de direction étaient 25 % plus susceptibles d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que celles du quatrième quartile, et celles du quartile supérieur en termes de diversité ethnique et culturelle étaient 36 % plus susceptibles d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne. probable


Défis et obstacles à la diversité et à l’inclusion


Malgré les avantages évidents de la diversité et de l’inclusion, de nombreuses entreprises ont encore du mal à y parvenir, en particulier aux niveaux de la haute direction et de la direction. Certains des défis et obstacles courants comprennent :


  • Préjugés inconscients : les préjugés inconscients font référence aux hypothèses, stéréotypes et préférences implicites et souvent involontaires qui influencent nos jugements et nos actions. Les préjugés inconscients peuvent affecter chaque étape du processus de recrutement, depuis la conception de la description de poste et la sélection des candidats, jusqu'à l'évaluation des performances et la promotion des employés.


  • Manque de sensibilisation et d’éducation : de nombreux responsables du recrutement et recruteurs ne sont pas conscients de l’importance de la D&I ou n’ont pas les connaissances et les compétences nécessaires pour la mettre en œuvre efficacement. Ils peuvent également manquer du soutien et des conseils de la haute direction et du service RH.


  • Manque de représentation et de modèles de rôle : De nombreuses entreprises ne disposent pas d’une représentation et de modèles de rôle suffisamment diversifiés au sein de leur personnel, en particulier aux postes de direction. Cela peut créer une perception d’exclusion et de discrimination et décourager les candidats potentiels de postuler ou de rester dans l’organisation.


  • Manque d’inclusion et d’appartenance : disposer d’une main-d’œuvre diversifiée ne suffit pas si les employés ne se sentent pas inclus et valorisés. De nombreuses entreprises ne parviennent pas à créer une culture d’inclusion et d’appartenance, où les employés peuvent exprimer leur identité authentique, apporter leurs points de vue uniques et participer au processus de prise de décision.



Étapes et bonnes pratiques pour le recrutement pour la diversité et l'inclusion


Pour surmonter les défis et les obstacles à la diversité et à l'inclusion, les entreprises doivent prendre des mesures délibérées et stratégiques pour rendre leur processus de recrutement plus inclusif et équitable. Voici quelques étapes et bonnes pratiques à suivre :


  • Éduquez vos responsables du recrutement et vos recruteurs : proposez une formation et un encadrement sur les avantages de la D&I, les sources et les impacts des préjugés inconscients, ainsi que les moyens de les réduire et de les atténuer. Encouragez-les à adopter un état d’esprit de croissance et une attitude d’apprentissage, et à rechercher des commentaires et des améliorations.


  • Planifiez des modèles de rôle diversifiés pour tous les membres de l'entreprise : présentez et célébrez les réalisations et les histoires de vos divers employés, en particulier dans les postes de direction et de direction. Offrir des programmes de mentorat et de parrainage pour soutenir leur développement et leur avancement de carrière. Impliquez-les dans le processus de recrutement en tant qu’ambassadeurs et intervieweurs.


  • Réécrivez toutes vos offres d'emploi pour refléter vos valeurs D&I : utilisez un langage clair, objectif et inclusif pour décrire le rôle, les exigences et les avantages. Évitez d'utiliser du jargon, des acronymes ou des mots à caractère genré qui pourraient dissuader ou exclure certains candidats. Mettez en valeur votre engagement envers la D&I et vos efforts pour créer une culture d’inclusion et d’appartenance.


  • Publiez votre offre d'emploi sur les principaux sites et forums d'offres d'emploi D&I : touchez un public plus large et plus diversifié en publiant votre offre d'emploi sur diverses plateformes qui s'adressent à différents groupes et communautés, tels que les femmes, les personnes de couleur, les LGBTQ+, les anciens combattants, les personnes handicapées. handicaps, etc. Vous pouvez également vous associer à des organisations et des réseaux qui promeuvent la D&I et vous mettent en contact avec des talents diversifiés.


  • Utiliser des méthodes structurées et objectives pour évaluer et sélectionner les candidats : utilisez des tests et des outils standardisés et validés pour mesurer les compétences, les capacités et le potentiel des candidats, plutôt que de vous fier à des impressions et opinions subjectives. Utilisez des entretiens structurés et cohérents avec des questions et des critères prédéfinis et pertinents, et notez les candidats à l'aide d'une rubrique ou d'une échelle. Utiliser des panels d’entretien diversifiés et formés pour réduire les préjugés individuels et accroître l’équité.


  • Surveillez et mesurez vos résultats et progrès en matière de D&I : collectez et analysez des données sur vos indicateurs de recrutement, tels que le nombre et le pourcentage de candidats, d'embauches et de promotions diversifiés. Comparez vos résultats avec vos objectifs et vos références, et identifiez les lacunes et les domaines à améliorer. Communiquez vos découvertes et vos actions à vos parties prenantes et à vos employés, et célébrez vos succès et vos réalisations.


Rejoignez la communauté diversifiée et inclusive de la Fondation Eud


Recruter pour la diversité et l’inclusion n’est pas seulement la bonne chose à faire, mais aussi la chose intelligente à faire. La D&I peut apporter de nombreux avantages aux entreprises, tels qu’un vivier de talents accru, l’engagement des employés, l’innovation, la prise de décision et les performances. Cependant, la diversité et l’inclusion comportent également de nombreux défis et obstacles, tels que des préjugés inconscients, un manque de sensibilisation, de représentation et d’inclusion. Pour surmonter ces obstacles, les entreprises doivent prendre des mesures délibérées et stratégiques pour rendre leur processus de recrutement plus inclusif et équitable, comme éduquer leurs responsables du recrutement et les recruteurs, planifier divers modèles de rôle, réécrire leurs offres d'emploi, publier leurs offres d'emploi sur diverses plateformes, utiliser des méthodes structurées et objectives pour évaluer et sélectionner les candidats, ainsi que pour suivre et mesurer leurs résultats et leurs progrès en matière de D&I. Ce faisant, les entreprises peuvent non seulement attirer et retenir des talents diversifiés, mais également créer une culture d’inclusion et d’appartenance, où chacun peut s’épanouir et contribuer au succès organisationnel.


Rejoignez la Fondation Eud aujourd'hui et faites partie d'une communauté mondiale engagée en faveur de la diversité, de l'inclusion et de l'innovation. Ensemble, construisons un avenir meilleur où les talents et les perspectives uniques de chacun sont valorisés et célébrés.


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